In 2021 werd ik geïnterviewd in twee podcasts en geciteerd in twee boeken, wat ik toch wel heel eervol vind.

Getting comfie with: interview door Bianca Groot van Future Communication

• https://futurecommunication.nl/podcast/getting-comfie-with-arjan-van-vembde/

Outcast: interview door Simon van der Veer met Edu Feltmann en Arjan van Vembde

• https://podtail.nl/podcast/outcast-3/hoe-denk-je-als-denkadviseur-outcast-008-met-edu-f

Boek: Paradoxaal coachen, hoe je tegenstellingen tot kracht maakt in leven, werk en teams. Ivo Brughmans en Sylvia Derom

•  https://www.managementboek.nl/boek/9789024427369/paradoxaal-coachen-ivo-brughmans

​Boek: Niet weer een onderzoek, onderzoek met impact in het publieke domein.
Magdeleen Sturm, Yoram Poot

•  https://managementboek.nl/boek/9789461264756/niet-weer-een-onderzoek-magdeleen-sturm

Er was eens een man die per abuis in het land van de dwazen verzeild raakte. Onderweg zag hij mensen verschrikt wegvluchten van een veld waar ze tarwe wilde gaan oogsten. De man vroeg waar de mensen zo bang voor waren en zij vertelden hem dat er een monster in het veld zat. De man was nieuwsgierig en nam een kijkje in het veld en trof daar een watermeloen aan.

De man begreep niet waar de mensen zo bang voor waren en bood aan om het monster te doden. Hij sneed de vrucht af en begon hem op te eten. Maar nu werden de mensen nog veel banger voor hem dan ze waren voor de watermeloen. Ze schreeuwden: “als we ons niet snel van hem ontdoen, dan zijn wij straks aan de beurt!” En ze joegen de man weg.

Een tijdje later raakte een andere man per abuis in datzelfde land verzeild en ook hij ontmoette de mensen die dachten dat de watermeloen een monster was. In plaats van hun probleem op te lossen  sloop hij voorzichtig met hen bij de watermeloen vandaan. Zo won hij hun vertrouwen en hij bleef een tijd bij hen. Uiteindelijk kreeg hij hen zover dat ze in staat waren niet alleen hun angst voor watermeloenen te overwinnen, maar ze zelfs te verbouwen.

​Dit soefi verhaal deed me denken aan waarderend faciliteren. De link is dat dat ook gaat over het aansluiten bij de groep en hen helpen om hun eigen denkstappen te zetten in hun eigen tempo.

Een tijdje geleden sprak ik met een adviseur bij de politie die zich bezig houdt met het gebruik van informatie door politieagenten op straat. We spraken over de toepassing van Appreciative Inquiry (waarderend onderzoeken) om de manier waarop agenten informatie gebruiken te onderzoeken en beïnvloeden. Hieronder beschrijf ik hoe dat aangepakt zou kunnen worden.

Het positief geformuleerde thema waar hij wat mee wilde was: "Wij willen optimaal informatiegedrag dat leidt tot het veiliger maken van Nederland."

De eerste vraag die iedereen op dat thema zal stellen is "Ja maar, wat is "optimaal informatiegedrag" dan?"

Ik bied verschillende trainingen en workshops aan waarin je jezelf kan scholen, zowel individueel als met je team. Een keer sparren kan natuurlijk ook altijd, neem gerust even contact op.

Met het najaar 2021 start een nieuwe dynamiek van samenwerken in organisaties. Veel kenniswerkers kiezen voor een hybride variant tussen thuis en op kantoor zitten. Maar die hybride variant is volgens mij ingewikkelder dan het lijkt. Met de nadruk op virtueel samenwerken de afgelopen 1,5 jaar missen we de lijm van sociale netwerken. De vraag is daarom wie wanneer naar kantoor gaat komen. De afdelingen verdelen over de dagen van de week slaat de plank mis, want het gaat juist om de uitwisseling tússen de afdelingen. Net zo voegt het weinig toe om naar kantoor te komen om daar vervolgens in je eentje achter een webcam te gaan zitten videovergaderen. Dat kunnen de meeste mensen ook thuis doen. Met andere woorden, het is een strategische vraag voor management en directie wie wanneer en op welk onderwerp elkaar face-to-face ontmoet, hoe die ontmoeting productief gemaakt wordt en welke omgeving deze ontmoeting faciliteert. 
​
Ik stel me voor dat organisaties netwerkmomenten moeten gaan organiseren: momenten waarop medewerkers gevraagd wordt om naar kantoor of een andere ontmoetingsplek te komen om daar in groepssessies of in open ontmoetingsruimtes bepaalde onderwerpen uit te werken. Vergelijkbaar met de 'Agile-monday-morning-stand-up', maar dan veel groter. Bijvoorbeeld in de ochtend teams A en B samen om de stand van zaken in projecten uit te wisselen en kennis te delen, in de middag een mix van team A t/m K om in een brainstormsessie gedachten te ontwikkelen over de doorontwikkeling van X, Y en Z. In deze sessies wordt dan niet alleen werkinhoudelijk informatie uitgewisseld, maar tegelijk is het een bron van sociale cohesie en professionele ontwikkeling die niet op gang komt als iedereen thuis achter zijn webcam zit.

Desgewenst denk ik graag met je mee over hoe jij de sociale en vakinhoudelijke uitwisseling in jouw teams op gang houdt. Bel gerust: 06 28 348 378.
 

Recent werd mij deze vraag gesteld: "​Kan je waarderend onderzoeken met een focusgroep voor een productinnovatie?" Ik denk van wel. Hieronder staat de vraag en mijn antwoord:

Vraag: Is het mogelijk waarderend onderzoeken te gebruiken met een focusgroep om iets nieuws te creëren? Ik ben onderzoek aan het doen naar een innovatieve techniek waar de nieuwe markt in kaart moet worden gebracht (dus, er moet vraag gecreëerd worden). Ik was benieuwd of waarderend onderzoeken gebruikt kan worden bij het op de markt brengen vanuit kracht, ipv kijken naar wat beperkingen zijn of wat moet verminderen?
 
Antwoord: De typisch waarderend onderzoekende vragen kunnen zeker ingezet worden met een focus groep. Je kan hen dan vragen naar eerdere positieve ervaringen of inspirerende voorbeelden van vergelijkbare producten of diensten die zij wel eens hebben ervaren. Die eerdere goede ervaringen van henzelf kan je vervolgens gebruiken als inspiratiebron bij een brainstorm over wat de best mogelijke toepassing, vormgeving of introductie zou kunnen zijn van het nieuwe product. Ten slotte kan je met hen onderzoeken wat er nu gedaan kan worden om in de buurt van dat ideaal te komen: hoe moet het er dan uitzien, waar moet het geïntroduceerd worden, welke prijs past erbij, enzovoort.
 
De terugkoppeling een paar weken later: ik heb in de sessie getracht om te zoeken naar positieve ervaringen, dit waren er een paar. Vervolgens hebben we hierop uitgebouwd en nieuwe kansen gezocht met de groep. Al met al zeker de moeite waard en een hele nuttige sessie!

In mijn trainingen komen veel prachtige voorbeelden voorbij van hoe deelnemers met de stof aan de slag zijn gegaan en welke resultaten ze daarmee hebben geboekt. Recent ontving ik dit verhaal van een deelnemer die vertelt over hoe hij de waarderende houding had ingezet bij een gesprek met een leidinggevende.
​
"Na de eerste les van deze masterclass bleef me vooral bij dat ik dácht dat ik al wel waarderend onderzoeker was af en toe, maar dat het me toch tegenviel toen ik ermee ging oefenen. Mijn valkuil is absoluut om te empathisch te reageren en ook vaak wel om ongevraagde adviezen erin te gooien. Dus werk aan de winkel! 

Mijn voornemen na de les was om er direct in gesprekken met leidinggevenden mee te oefenen. Als HR adviseur heb ik regelmatig contact met leidinggevenden om te sparren over hoe het gaat met hun team en met de individuen in het team. Waar ik voorheen ook nog wel wat kon blijven hangen in 'hoe maken we toch van de 4 een 6' probeer ik nu in de gesprekken te focussen op 'hoe maken we van de 7 een 9'. En het oefenen werd direct beloond. Ik had een overleg met een vrij onervaren, jonge teamleider en ik vertelde hem van deze masterclass en dat ik in het overleg ging proberen om een andere manier vragen te stellen. Door meer te luisteren, af en toe bewust stil te zijn, of "vertel er eens wat meer over" te vragen. 

​Ik had aan het einde het gevoel dat ik niet zoveel gedaan had en mijn rol als adviseur niet zo goed had gepakt. Oude gedachte: ik moet als adviseur toch concrete, bruikbare, nuttige adviezen geven. Maar de teamleider was helemaal happy en was enorm geholpen met dit overleg en met een lastig dilemma in zijn team. Haha, dacht ik, dit is tof! Ik hoef voor mijn gevoel minder hard te werken, en hij is er meer mee geholpen. Hier ga ik absoluut mee verder!"

Hoe versterk je sociale cohesie in de gemeente, hoe ga je op een fijnere manier om met een wachtlijst of hoe verbeter je de samenwerking tussen twee afdelingen? Daarover en nog over veel meer vraagstukken ging het in een serie online trainingen die ik mocht verzorgen bij een gemeente in het oosten van het land.
​
Vijf voortrekkers waren geïnspireerd geraakt door het gedachtegoed van waarderend onderzoeken (Appreciative Inquiry) en ik mocht meedenken over een serie trainingen voor hun collega’s. De eerste tien groepen hadden ze zelf een training gegeven in het voorjaar 2020 en omdat dit toch veel tijd kostte werd ik gevraagd om dit najaar de volgende tien groepen te trainen in duoschap met hen.

Gekozen was om gemengde groepen ambtenaren te laten ontstaan, dus in de groep zaten mensen van bijvoorbeeld de juridische afdeling, naast communicatie, buitendienst en sociaal beleid. Elke groep kwam vier keer samen. In de eerste sessie van een dagdeel maakten de deelnemers kennis met waarderend onderzoeken door elkaar te interviewen over hun beste en meest leerzame ervaringen binnen hun werk. In deze sessie ging het vooral om ervaren en was er weinig theorie. In de tweede sessie werd de theorie gepresenteerd aan de hand van enkele praktijkcasussen. Door de theorie direct te verbinden aan de praktijk werd direct duidelijk hoe de waarderende benadering concreet handen en voeten kan krijgen. In de derde sessie gingen de deelnemers aan de slag met het SOAR model, waarin Strengths, Opportunities, Aspirations en Results aan elkaar gekoppeld werden op een actueel en urgent onderwerp. De vierde sessie ten slotte was een reflectiesessie waarin de deelnemers leerden van elkaars praktijk ervaringen.

Enkele reacties van deelnemers:

• Je merkt dat door Corona er minder echt contact is tussen de mensen, om die reden was voor mij Waarderend Onderzoeken een passend intermezzo om weer eens 'echt' met elkaar in gesprek te gaan. Kijken en waarderen in plaats van aannemen en afrekenen.

• De training ging wederom snel voorbij. De Soar analyse lijkt makkelijk toepasbaar.
• heldere manier van uitleggen, goede balans tussen luisteren en zelf meedoen, prettige sfeer.
• deze cursus laat je anders kijken naar een cases en dat er meerdere mogelijkheden zijn.
• ik vond deze sessie erg leuk, dat kwam m.n. doordat de casussen uit de praktijk kwamen wat mij wel aansprak.

 
Al met al een heel inspirerend traject en bijzonder om dit gedachtegoed op deze manier te mogen helpen verspreiden! Ondanks dat de hele training via Zoom werd gegeven was er veel interactie en konden de deelnemers veel oefenen in subgroepen. 

Wil je hier meer over weten, neem gerust even contact op.

"Mijn dochter heeft laatst iets meegemaakt dat illustreert hoe onze focus nog zo vaak alleen ligt op probleemherstel". Zo begon een deelnemer in een training afgelopen week. Haar dochter had voor een toets wiskunde een 9 gehaald en was daar erg trots op. Een vriendinnetje van haar was minder gelukkig, want zij had een 5 gehaald. Net onvoldoende. De leraar was in een goede bui en bood het vriendinnetje aan om de toets te herkansen. Als ze nog eens extra haar best deed, dan kon ze misschien toch nog een voldoende halen. Daarop had haar dochter gevraagd of zij de toets misschien óók mocht herkansen, dan kon ze nu misschien wel een 10 halen. Dat werd geweigerd.

Dit voorbeeld kwam naar voren in een training die ik gaf in het gedachtegoed van waarderend onderzoeken (Appreciative Inquiry). Ik ben er niet bij geweest, maar het voorbeeld illustreert op een prikkelende manier het patroon dat veel mensen hun aandacht vooral richten op het verminderen van problemen, fouten en risico's en talent en kracht als vanzelfsprekend behandelen. Gelukkig wordt tegenwoordig op heel veel scholen al wel veel aandacht besteed aan het koesteren van succes, kracht en talent. Scholen hebben wat dat betreft een grote ontwikkeling doorgemaakt sinds de jaren '60. Onze ouders zijn echt opgegroeid in een ander ontwikkelklimaat. Nu onze organisaties, studies en managementopleidingen nog, want daar kom ik nog wel erg veel van de probleemgeoriënteerde benadering tegen...

Waarderend faciliteren gaat over het begeleiden van groepen en teams tijdens werksessies op zo'n manier dat zij kunnen werken vanuit hun eigen kracht en hun eigen probleemoplossend vermogen inzetten. In plaats van het leren van fouten, gaat het om het gebruik maken van succes, talent en potentie. Hieronder beantwoord ik een aantal vragen die vaak gesteld worden.

1. Welke vaardigheden gebruik je vooral bij het waarderend faciliteren?
De vaardigheden van waarderend faciliteren zijn 1. contracteren vanuit een positieve focus, 2. krachtgerichte werkvormen en 3. begeleiden van de onderzoekende dialoog. 

2. Contracteren vanuit een positieve focus, wat betekent dat?
De aanleiding voor een sessie is regelmatig een probleem of risico. Schooluitval moet minder, de klanttevredenheid is te laag, hoe dealen we met de recessie? Maar bij waarderend faciliteren wordt gewerkt vanuit een zogenaamde 'wensfocus'. Die wens beschrijft wat wél gewenst is, waar de groep méér van wil. De positieve focus werkt verbindend en bied nieuw handelingsperspectief.

3. Welke werkvormen komen specifiek in aanmerking voor waarderend faciliteren?
Bij waarderend faciliteren worden vooral werkvormen ingezet die gericht zijn op het gebruik maken van- en versterken van de kennis, kunde en ervaring in de groep. Klassieke werkvormen zijn interviews aan de hand van het 5V model, de SOAR analyse, wall of wonder en de schaalvraag.

4. Hoe begeleid je een onderzoekende dialoog?
De kunst is om een gesprek te laten ontstaan op het scherpst van de snede, waarbij alle deelnemers hun kennis en ervaring kunnen inbrengen. Met name de "wijsheid van de minderheid" bied vaak veel inzicht en zorgt voor een verdieping. Deze dialoog ontvouwt zich met name in het moment en kan niet vooraf gestuurd worden. Voor de facilitator betekent dit vooral dat hij vanuit volle aandacht en verwondering de dialoog leidt en helpt 

5. Kun je de principes van waarderend faciliteren ook online toepassen?
Zeker kan dit. Waarderend faciliteren is met name geschikt voor strategische afstemming, teambuilding en andere onderwerpen waarbij gevoel en intuïtie een rol spelen. Dit kan allemaal wel in een virtuele meeting, maar maar online is wel een wat schraler medium dan een fysieke bijeenkomst.

6. Kan de facilitator ook een rol spelen in de besluitvorming?
Bij waarderend faciliteren is steeds de veronderstelling dat de groep zelf in staat is om de stappen te nemen die ze wil zetten en dat zij daar slechts in ondersteunend hoeft te worden. De facilitator faciliteert de besluitvorming door de groep. Maar als de facilitator waardevolle input heeft, kan hij die de groep zeker wel aanbieden. Het is daarbij wel belangrijk dat de input ondersteunend blijft en de facilitator de leiding niet overneemt.

7. Hoe kan je een negatieve sfeer of houding naar het positieve krijgen? Hoe kunnen we zorgen dat we een positieve focus krijgen en in de actiestand komen?
Werk vanuit waardering voor alle deelnemers en hun ervaringen en formuleer een doel dat iedereen belangrijk vind. Het antwoord op deze vraag lijkt simpel, maar het uitvoeren ervan kan natuurlijk wel uitdagend zijn.

8. Als er een conflict is, dan weet je dat de deelnemers betrokken zijn en dat het ergens over gaat. Om die reden proberen facilitatoren de deelnemers van een sessie hier soms toe te verleiden. De waarderende aanpak staat daar diametraal tegenover. Wanneer gebruik je welke aanpak?
Het idee dat mensen alleen in beweging komen als ze ergens bang voor zijn of pijn ervaren is een klassieke denkwijze bij organisatie- en persoonlijke ontwikkeling. Maar door de stroming van de positieve psychologie is veel onderzoek gedaan naar hoe dat ook anders kan, meer vanuit vertrouwen, wensen, aspiraties, verlangen. Waar het om gaat is dat de groep zich bewust is van wat ze belangrijk vind, dat de kern van de zaak geraakt wordt. Bij waarderend faciliteren wordt in lijn daarmee niet een conflict, maar een positief kernthema genomen als vertrekpunt/doelstelling. 

9. Is het goed om de frustratie te benoemen, of eerst onderzoeken?
Waarderend faciliteren werkt vanuit waardering voor de mensen en hun (diverse) ervaringen. Erkenning en respect voor eventuele frustratie moet er dus zeker zijn. De kunst is alleen om er niet in te blijven hangen, maar de lessen te leren en snel weer de blik op de toekomst te richten. Bij waarderend faciliteren help je de groep om op zoek te gaan naar wat ze wél wil: naar hun verlangen, hoop en aspiraties. Dat is dus een ander gesprek dan over frustraties, angst en machteloosheid. De tip is om de dialoog te laten gaan over datgene waar de groep meer van wil, wat ze wil vergroten en versterken, in plaats van over die zaken ze wil kwijtraken, verminderen en verkleinen.

10. Maak je gebruik van buitenactiviteiten? Maak je ook gebruik van activiteiten als toneelvoorstelling, survival etc.
Wanneer dat gepast is kan dat zeker. Bij waarderend faciliteren staat de onderzoekende dialoog op de kern van de zaak staat centraal. Creatieve, fysieke of speelse oefeningen kunnen soms een goede gesprekstarter zijn.

11. Als je een langer traject begeleidt, start je dan eigenlijk elke sessie weer met het definiëren van de opdracht voor die sessie?
Waar het om gaat is dat de deelnemers zich kunnen vinden in de opdracht van de sessie. Er moet draagvlak zijn. De vraag is dus of een nieuwe groep zich makkelijk voegt in de eerder en door anderen bedachte doelstelling/opdracht. Als er acceptatie is, is het niet nodig om opnieuw het doel te definiëren. Net zoals het niet persé nodig is om de doelstelling met alle betrokkenen te bedenken. Als een vertegenwoordiging de juiste, verbindende woorden weet te vinden is dat prima. Als er sprake is van “not invented here”, dan is het wel nodig om het doel opnieuw af te stemmen.