|
Met dank aan Judith de Jong: "Net als in fysieke bijeenkomsten, is het ook in online sessies fijn om te schakelen tussen 'samen' en 'alleen' werken. Je bent daar misschien minder toe geneigd omdat je iedereen zo prominent in het scherm ziet. Deze vorm kun je goed gebruiken aan het eind van de bijeenkomst. Geef iedereen vijf minuten de tijd om hem voor zichzelf in te vullen. Daarna kun je het samen bespreken." https://www.linkedin.com/posts/judithdejong77_net-als-in-fysieke-bijeenkomsten-is-het-activity-6669565357021261824-AqRW 
0 Comments
 Protocol veilig trainen:
https://www.letsgoactive.nl/protocol-veilig-trainen/ Een uitgebreide handleiding over faciliteren van online meetings: https://www.facilitation-academy.nl/versie-5-handleiding-2/ Video over het werken met subgroepen in Teams: https://www.youtube.com/watch?v=W1JRLlebbM0 Video over het werken met subgroepen in Zoom: https://www.youtube.com/watch?v=172R28-FXHE Informatie over het veilig werken met Zoom: https://www.frankwatching.com/archive/2020/04/03/zoom-privacy-veilig-videobellen/ https://www.youtube.com/watch?v=WQaPgKLReDM In deze video een reflectie over nabijheid en afstand als paradoxale spanning in hoe ik me verhoud tot het nieuws en tot nieuwe technieken. Hoe zit dat voor jou?
Vanwege de Coronacrisis zijn veel werksessies, vergaderingen en bijeenkomsten afgezegd. Om inhoudelijk toch stappen te kunnen zetten kunnen bijeenkomsten virtueel gedaan worden. Maar virtueel vergaderen is echt iets anders dan fysiek. Laatst begeleidde ik een (virtuele) brainstorm sessie bij een gemeente over het begeleiden van virtuele sessies. In deze Mural staan alle ideeën die in deze brainstorm naar voren kwamen:
by Arjan van VembdeYou will enter this mural in View Only mode.  Bij de start van een werksessie of heidag is het altijd goed om de deelnemers te helpen om met al hun aandacht naar het hier en nu te komen. Niet zelden hebben ze een volle agenda die hun aandacht trekt dus werkt een verrassende vraag vaak goed om los te komen van die hectiek. Op Linkedin kwam een mooie set aan vragen voorbij die goed te gebruiken hiervoor. (helaas stond er geen bronvermelding bij)
Als je hetzelfde op een andere manier zegt, zeg je iets anders. Probeer maar eens uit aan de hand van dit lijstje eigenschappen. Is iemand bazig of is ze een leider die initiatief neemt? Is hij bang of behoedzaam? Vanuit een positieve focus komt het gedrag in een ander daglicht te staan en dat kan een wereld van verschil betekenen!   “Ik vroeg mij altijd af hoe je kritiek kan geven binnen Apreciative Inquiery? Hoe spreek je iemand op een waarderende manier aan op een onderwerp dat niet goed gaat. Ik probeer met hem samen te werken, maar hij brandt alles af en draagt niets bij. Hoe positief en onderzoekend je ook blijft. Daarnaast praat hij ook negatief over jou achter je rug om (met je leidinggevende). Hoe kun je dan Appreciative Inquiry inzetten voor de verandering?
Mijn reactie: Waarderend onderzoek is een onderzoek, en er moet dus iets onderzocht kunnen en willen worden. Staat deze collega er voor open om samen met jou te onderzoeken hoe je beter kan samenwerken? In dit voorbeeld klinkt het niet bepaald alsof deze collega iets wil onderzoeken. Hij klinkt al een hork die met welke motivatie dan ook zich naar gedraagt. Dan passen waarderend onderzoekende vragen of reacties niet goed. Het zou kunnen dat jij zelf wel iets wilt onderzoeken. Bijvoorbeeld wat jouw aandeel is in de gefrustreerde relatie of hoe jij er zelf mee om wilt gaan? In dat geval heb je zelf wel een onderzoeksvraag en kan je dus wel waarderend onderzoekende vragen aan jezelf stellen. Bijvoorbeeld: wanneer voel jij je het beste (minst slecht) in deze relatie, wat zijn je beste ervaringen met dit soort mensen, wanneer ben je wel eens vaker een hork tegen gekomen en ben je daar op een goede manier mee om gegaan? Stelde je die toen positieve vragen, werd je kwaad of vermeed je hem? Wat werkte toen om gedrag van een ander te beïnvloeden en om er zelf minder last van te hebben? Of hoe gaan anderen op een goede manier met horken om, kan je daar iets van kopiëren?  Ik ben er trots op onderdeel te mogen zijn van TheParadoxAcademy'. The Paradox Academy staat voor een duurzame manier van omgaan met complexiteit in jezelf, je organisatie en de samenleving als geheel. Volgens ons ligt het antwoord niet in het versimpelen of het zoeken naar een compromis, maar juist in het omarmen, verbinden en spelen met tegenstellingen. "Van of-of, naar en-en." Als The Paradox Academy bieden we ondersteuning aan professionals om zich te bekwamen in wat wij noemen 'paradoxaal meesterschap'. Als leidinggevende en professional leer je effectief met spanningsvelden en dilemma’s om te gaan en al je talenten aan te spreken; - in een organisatie leer je samen met je collega’s de kracht van verschillen beter te waarderen en te benutten om het verschil te maken in een snel veranderende omgeving; - als samenleving leren wij om tegengestelde belangen en perspectieven bij elkaar te brengen om duurzame oplossingen te vinden voor complexe maatschappelijke uitdagingen. Sinds dit voorjaar 2020 is onze site live, ik ben benieuwd wat je ervan denkt! Www.theparadoxacademy.com   In de trainingen in Waarderend faciliteren gaat het vaak over de vraag in hoeverre het nodig is om tijdens een sessie een structuur te hebben of om afspraken te maken over hoe deelnemers met elkaar omgaan. Mijn visie hierbij is dat wanneer het streven is om zoveel mogelijk te bouwen op de eigen kracht van de groep (wat het hele idee is bij waarderend faciliteren), deze structuren en afspraken zo minimaal mogelijk mogen zijn. Structuur en afspraken zijn immers hulpconstructies en in veel gevallen snappen mensen wel wat de bedoeling is en gaan ze op een goede manier met elkaar om, of kan een fout weer herstelt worden. Juist het werken zonder (of met minimale) structuur en afspraken doet dan een appél op de wakkere rol, of "verantwoordelijkheid" van de deelnemers om er met elkaar voor te zorgen dat het goed gaat.
Een praktijk voorbeeld Een mooi voorbeeld van hoe dit goed kan gaan is een groepje consultants dat al een aantal jaar eens per twee maanden samenkomt om te spreken, mijmeren noemen wij het soms, over het vak van organisatieadvies. Een collega vroeg laatst door over hoe dat precies in zijn werk ging en samen verwonderden we ons erover dat deze groep, steeds in iets wisselende samenstelling, zichzelf niet beschouwd als intervisiegroep, niet aan socratische gespreksvoering doet, er is geen facilitator of leider, er is geen agenda, geen leerdoelen, mensen komen er niet om hun kennis te delen en er worden geen afspraken gemaakt over hoe er met elkaar wordt omgegaan. Of nou ja, misschien is dat de enige (niet uitgesproken) regel dat er geen structuur is. En toch vind deze groep het de moeite waard om een hele ochtend en middag met elkaar in een kring te zitten en "te mijmeren over het vak van organisatieadviseur"... Want tegelijk zijn het zeer intensieve sessies, openhartig, kritisch, onderzoekend, verwarrend, inspirerend en grappig. Een ideaal plaatje Persoonlijk vind ik dit een heel mooi concept en is het wat ik ambieer als ik sessies begeleid. In zekere zin ambieer ik dat er een gesprek ontstaat tussen de deelnemers dat niet meer gehinderd, versterkt of gestuurd is door vooraf bedachte structuren of doelen, maar geheel ontstaat uit- en aansluit bij de behoeftes en doelen die in het hier en nu van de groep actueel en urgent zijn. En dat ik als begeleider daarbij ook praktisch onzichtbaar wordt. Als een vader die vlak achter zijn kind loopt (buiten beeld) dat net leert fietsen. De reden dat ik in mijn ideaalplaatje de groep ook eigenlijk liever niet teveel versterk of help* is dat de groepen die ik begeleid niet leren fietsen, maar in de regel iets uniek eigens willen realiseren. Zij zijn als het ware de kunstenaar en ik als begeleider weet niet welke kant ze op willen. Voor mij is het steeds weer een verrassing welke afslag ze nemen en waar ze dan opeens blij mee zijn op een manier die ik niet kon voorzien. Daar geniet ik van. Wat doe je dan wel? Als ik niet ambieer om te hinderen, versterken of sturen, wat voegt mijn aanwezigheid dan wel toe? Wat ik doe noem ik waarderend faciliteren, dat is wat ik doe. Ik faciliteer de deelnemers aan mijn sessies om vanuit hun eigen kracht op het scherpst van de snede hun gesprekken te voeren, met een waarderend oog naar elkaar, nieuwsgierig naar verschillen en vanuit echt begrip van de inhoud. Waar nodig stuur ik bij, terug naar dat scherpste deel van de snede en stimuleer mensen om zich uit te spreken. Dit alles niet vanuit een structuur of methode of omdat we het hebben afgesproken, maar omdat het zich aandient in het hier en nu van de groep. Zelf leren? Wil je ook leren hoe je op een waarderende manier groepen en teams faciliteert? Kijk dan eens naar de training Waarderend faciliteren. Een collectie foto's over paradoxale spanningsvelden in de publieke sector:
|
vang
|
RSS-feed