Ikke zelluf doen: Veranderen vanuit draagvlak

“Het blijft mij puzzelen dat sommige mensen altijd in zijn voor verandering en anderen altijd vasthouden aan wat al is. Het is een vorm van energie die er bij de eerste groep wel is en bij de tweede groep niet. En dat heeft niets te maken met de omstandigheden. Het is niet zo dat de eerste groep onder erbarmelijke omstandigheden leeft en de tweede heel comfortabel. Misschien eerder zelfs andersom. Ik hoor zelf bij de eerste groep."

Zo begon een mail van een deelnemer aan de masterclasses die ik gaf op de Hanze Hogeschool. Ik herkende veel van haar vraag uit gesprekken die ik voerde met collega organisatieadviseurs bij de gemeente Amsterdam. Hieronder staat het vervolg van haar vraag en mijn reactie erop. Herken jij dit ook, of heb je een andere visie? Leuk om ervaringen uit te wisselen in de reacties.

Vervolg email: “Ik ben op zoek naar het toverwoord waarmee ik als adviseur iedereen in de tweede groep een enorme drive voor langdurige verandering kan geven.

En ik? Ik weet wel dat ik lang in dezelfde situatie zijn snel saai vind en altijd in ben voor iets nieuws. Ik ben vaak al enthousiast nog voor ik me heb gerealiseerd waar ik 'ja' op zeg. Ik krijg energie van nieuwe dingen. Klinkt alsof ik verre van de ideale adviseur ben in situaties waar mensen liever niet willen veranderen. Wie wil een toverwoord van een blije aap? Wel confronterend dat energie en enthousiasme ook negatieve eigenschappen kunnen zijn.

Met dit in mijn hoofd zal ik het boek van Arjan van Vembde lezen. Op zoek naar een aanpak om mensen te helpen bij veranderingen die wel nodig zijn, maar die niet direct enorm energie geven aan de mensen die de verandering gaan realiseren. En ik ben heel nieuwsgierig wat me dit gaat brengen."

Beste ……,

Dank voor het delen van je gedachten! Ik herken veel van wat je schrijft en leuk om op te mogen reageren. Ik kan een reactie geven die geïnspireerd is door de theorie van Appreciative Inquiry (Waarderend onderzoek) omdat dit het thema van deze masterclasses is, en daarnaast op basis van verandertrajecten waarin ik zelf als adviseur / veranderaar optrad.

Ik moet denken aan een zinnetje dat ik eens hoorde: "mensen willen wel veranderen, maar willen niet veranderd worden". Natuurlijk staat de ene persoon meer open voor verandering dan de andere, maar die weerzin tegen "veranderd worden door anderen", geldt die niet voor bijna iedereen? "Ikke zelf doen" zeggen kleine kinderen al...

Het gedachtegoed van waarderend onderzoek doet volgens mij enkele suggesties voor "de veranderaar". In de traditionele aanpak bij veranderkunde heeft de veranderaar een belangrijke inhoudelijke rol. Hij verzamelt informatie, analyseert de doelgroep, doet een diagnose en komt vervolgens met adviezen of organiseert activiteiten om de doelgroep tot verandering te brengen/verleiden/dwingen/motiveren/enz.

Geïnspireerd door waarderend onderzoek kies ik zelf als het even kan een andere rol in een verandertraject. Ten eerste doe ik een appel op aspiraties en ambities. Welke verandering is gewenst? Dat is een vraag die ik als veranderaar aan de groep stel, want die wens is de kurk waar de verandering op drijft. De eerste uitdaging is dus volgens mij om niet je eigen aspiraties leidend of dominant te laten zijn, maar de goede vragen te stellen aan de groep waardoor de groep zich bewust wordt van de (latente) aspiraties die zij zelf hebben. In een onderzoekende dialoog over aspiraties leren de leden van de groep elkaar beter kennen, inspireren elkaar en wordt de deur naar gedragen verandering geopend.

Het gedachtegoed achter waarderend onderzoek gaat er daarbij van uit dat de benodigde kennis, kunde en ervaring om de gewenste verandering door te maken al in de groep aanwezig is. Misschien is die kennis, kunde en ervaring, slechts klein, niet bij iedereen en incidenteel, maar hij is er wel in de kiem. Ik noem dit in mijn trainingen vaak de 'lichtpuntjes'. De tweede uitdaging voor de veranderaar is dus om een perspectief/referentiekader te vinden voor zichzelf én voor de betrokkenen vanuit waar vertrouwt kan worden op de aanwezigheid van die kiemen of lichtpuntjes. Vervolgens help je als veranderaar de groep om zich bewust(er) te worden van de kennis, kunde en ervaring die zij al in huis hebben en die hen van nut kan zijn bij de verandering die zij willen doormaken. Je helpt dan om zaken concreet te maken, tot afspraken te komen en creatieve toepassingen bedenken om de lichtpuntjes te verspreiden, vergroten en versterken.

Terugkomend bij je vraag, kan jouw enthousiasme denk ik heel behulpzaam zijn voor je collega's. De uitdaging is alleen niet om jouw enthousiasme voor veranderen over te brengen op je collega's, maar om samen jullie gedeelde enthousiasme te vinden. Misschien iets minder als blije aap en wat meer als trotse moeder die ziet hoe haar kroost met vallen en opstaan zijn eigen weg vind?

​
In mijn boek Werken vanuit kracht staan zes casussen uitgewerkt waarin je terug kan zien hoe ik met deze aanpak in de praktijk gewerkt heb. Een leuk cadeautje voor je manager of team met Sinterklaas of Kerst? ;-) Het boek is online te koop bij je favoriete boekhandel. Of klik hier voor informatie over opleidingsmogelijkheden.