 In 2021 werd ik geïnterviewd in twee podcasts en geciteerd in twee boeken, wat ik toch wel heel eervol vind.
Getting comfie with: interview door Bianca Groot van Future Communication Outcast: interview door Simon van der Veer met Edu Feltmann en Arjan van Vembde Boek: Paradoxaal coachen, hoe je tegenstellingen tot kracht maakt in leven, werk en teams. Ivo Brughmans en Sylvia Derom Boek: Niet weer een onderzoek, onderzoek met impact in het publieke domein. Magdeleen Sturm, Yoram Poot
0 Comments
 Er was eens een man die per abuis in het land van de dwazen verzeild raakte. Onderweg zag hij mensen verschrikt wegvluchten van een veld waar ze tarwe wilde gaan oogsten. De man vroeg waar de mensen zo bang voor waren en zij vertelden hem dat er een monster in het veld zat. De man was nieuwsgierig en nam een kijkje in het veld en trof daar een watermeloen aan.
De man begreep niet waar de mensen zo bang voor waren en bood aan om het monster te doden. Hij sneed de vrucht af en begon hem op te eten. Maar nu werden de mensen nog veel banger voor hem dan ze waren voor de watermeloen. Ze schreeuwden: “als we ons niet snel van hem ontdoen, dan zijn wij straks aan de beurt!” En ze joegen de man weg. Een tijdje later raakte een andere man per abuis in datzelfde land verzeild en ook hij ontmoette de mensen die dachten dat de watermeloen een monster was. In plaats van hun probleem op te lossen sloop hij voorzichtig met hen bij de watermeloen vandaan. Zo won hij hun vertrouwen en hij bleef een tijd bij hen. Uiteindelijk kreeg hij hen zover dat ze in staat waren niet alleen hun angst voor watermeloenen te overwinnen, maar ze zelfs te verbouwen. Dit soefi verhaal deed me denken aan waarderend faciliteren. De link is dat dat ook gaat over het aansluiten bij de groep en hen helpen om hun eigen denkstappen te zetten in hun eigen tempo. Waarderend faciliteren is de stijl waarmee ik groepen en teams begeleid tijdens werksessies en trainingen. In de zomer van 2021 ontwikkelde ik een nieuwe website en brochure om de opleidingen die ik hierin geef te presenteren. Zie www.waarderend-faciliteren.nl voor alle informatie  Sinds een aantal jaren al weer geef ik een paar keer per jaar trainingen in waarderend faciliteren. Dit is een specifieke en enigszins afwijkende stijl van het begeleiden van groepen waar ik veel positieve respons op kreeg. Op Springest is de training beoordeeld met een 9,4.
Waarderend faciliteren is gericht op het begeleiden van positieve ontwikkeling, verandering en samenwerking tijdens werksessies met groepen en teams. In de opleiding Waarderend faciliteren leer je hoe je sessies leidt die een katalysator zijn van positieve ontwikkeling, verandering en samenwerking. Centraal staat het werken met de kennis, kunde en kansen die al aanwezig zijn bij de groep. De opleiding tot waarderend facilitator leert je om op een andere dan gebruikelijke manier om te gaan met groepen en hun vraagstukken. Waarderend faciliteren is een unieke stijl voor het leiden van werksessies die zich richt op het versterken van eigenaarschap, openheid naar de verschillende visies én actiegerichtheid. Waarderend faciliteren werkt vanuit een aantal principes en kent geen vaststaande werkvormen, in plaats daarvan wordt geput uit een brede waaier van inspiratiebronnen, methodes en theorie. Een opleiding in drie levels De gehele opleiding bestaat uit drie levels. Je kan zelf kiezen hoe ver je leerbehoefte gaat en of je één, twee of alle drie de levels wilt volgen of hoeveel tijd je daartussen laat. De levels volgen elkaar op en geven een steeds verdere verdieping en verbreding van je kennis en vaardigheden. Level 1 leert je de fundamenten in houding, vaardigheden en basisstructuur van waarderende sessies. Level 2 leert je nieuwe waarderende werkvormen en verankerd je vaardigheden. Level 3 leert je op masterniveau over de toepassing in ontwikkeltrajecten. Level 4 is gericht op trainers en komt in het najaar van 2022 beschikbaar. Lees meer over het opleidingsaanbod met de levels, de achtergrond en inschrijfmogelijkheden op: www.waarderend-faciliteren.nl  Participatietrajecten waarbij de overheid samenwerkt met bewoners en bedrijven zijn een mooi ideaal maar zeker niet altijd eenvoudig. Vaak zijn er tegengestelde belangen en dan is het een stevige uitdaging om toch samen verder te komen. Creatieve oplossingen, nieuwe perspectieven, begrip voor elkaar en soms ook water bij de wijn vragen veel van de creativiteit en het inlevingsvermogen van alle partijen.
Communicatieadviseur bij de overheid Guido Rijnja schreef een artikel met vijf tips voor dit soort trajecten: 1. Informeer over inhoud én proces 2. Doorbreek het wij/zij denken: geef ruimte aan de tegenstem 3. (H)erken emotie 4. Stel spelregels op voor participatie 5. Je wint of verliest ten opzichte van de verwachting Lees het hele artikel en de toelichting per punt op: https://connect-nederland.nl/5-tips-participatiedilemma/
Artikel: Spelen met wat je ziet, zegt en denktKijk voor meer informatie en opleidingsmogelijkheden
op www.denkadviseren.nl  Eén van mijn inspiratiebronnen de afgelopen weken die ik je graag als tip aanreik is een masterclass van em. Prof. Thijs Homan. De introductie van die masterclass is alsvolgt:
"Hangt de wèrkelijke ontwikkeling van organisaties af van de ‘hoofdzinnen’ (veranderplannen, visies, stippen aan de horizon en k.p.i.’s) van het management of juist ook van alles wat daaromheen gebeurt?" Over die vraag heeft em. prof. Thijs Homan een inspirerende masterclass gemaakt. Hij vraagt zich af wat er nou eigenlijk echt gebeurt in de dagelijkse praktijk van organisaties en organisatieontwikkeling. En is dat sec het resultaat van managementprocessen of ook van vele ándere dynamieken? De vraag stellen is hem beantwoorden. Centraal in deze masterclasses staat de paradox hoe je de doelstellingen waar je voor staat kan realiseren, terwijl je eigenlijk maar weinig controle hebt over alles wat er zich in en om de organisatie afspeelt." Thijs Homan deelt zijn inzichten over 'organisch veranderen' via het platform van het Grootste kennisfestival van Nederland: Klik hier voor de Masterclass organisch veranderen  "Optimaal informatiegedrag"Een tijdje geleden sprak ik met een adviseur bij de politie die zich bezig houdt met het gebruik van informatie door politieagenten op straat. We spraken over de toepassing van Appreciative Inquiry (waarderend onderzoeken) om de manier waarop agenten informatie gebruiken te onderzoeken en beïnvloeden. Hieronder beschrijf ik hoe dat aangepakt zou kunnen worden. Het positief geformuleerde thema waar hij wat mee wilde was: "Wij willen optimaal informatiegedrag dat leidt tot het veiliger maken van Nederland." De eerste vraag die iedereen op dat thema zal stellen is "Ja maar, wat is "optimaal informatiegedrag" dan?" Onderzoekende dialoog als route naar verbindingEn dat is precies het onderwerp dat vervolgens in dialoog verkent kan worden. Daar is geen eensluidend antwoord op, maar kent juist vele schakeringen. In de dialoog mogen al die schakeringen expliciet worden en doordat ze tegen elkaar aan worden gehouden verrijken ze elkaar. Immers het is bijna onmogelijk voor visie A om niet geïnspireerd te raken als je oprecht luistert naar visie B. Concreet gaan mensen dan met elkaar in gesprek over wat "optimaal informatiegedrag" is, of zou kunnen zijn voor henzelf. Hebben ze al wel eens iets meegemaakt dat optimaal informatiegedrag zou kunnen zijn, hoe zag dat dan er dan uit, wat gebeurde er, en (met name) wat deden zij zelf toen? Deze dialoog leidt ertoe dat mensen meer beeld/gevoel krijgen bij het thema. Mogelijk kom je ook samen tot één definitie, maar dat hoeft niet. De essentie is dat het woord geladen wordt met concrete, levende (voor)beelden. De volgende vraag gaat over hoe de wereld eruit zou zien als we vaker optimaal informatiegedrag zouden vertonen (zoals we dat in de vorige fase zelf hebben gedefinieerd). Ook deze (wens)beelden van de toekomst worden zo concreet en levendig mogelijk gemaakt: hoe ziet dat dan er dan uit, wat gebeurt er, en (met name) wat doe jij zelf? De vraag daarna is welke condities optimaal informatiegedrag mogelijk maken. Dat gedrag staat hoogst waarschijnlijk niet op zichzelf, en binnen bepaalde context kan het meer of juist minder optreden. Wat maakt nu dat het méér kan optreden? Inspiratie hiervoor is vaak te vinden in de eerdere ervaringen met dit gedrag. Komen we zo wel bij de kern?Tijdens dit proces kan het gebeuren dat de dialoog afdrijft naar een subthema dat niet langer raakt aan de kern van het vraagstuk. Bijvoorbeeld als het steeds gaat over systemen die tekort schieten in plaats van over het eigen gedrag en hoe om te gaan met de systemen. Dat is vooraf niet altijd helemaal te overzien. Mocht dat gebeuren dan kan je ook altijd gaandeweg bijsturen door een bijzin toe te voegen aan het kernthema van "optimaal informatiegedrag dat leidt tot het veiliger maken van Nederland". Een voorbeeld hiervan is het toevoegen van de woorden "met de bestaande systemen", of "in stressvolle situaties", of juist "ook in alledaagse situaties". Met zo'n bijzin wordt de focus meer gericht op waar de meeste winst valt te behalen. Meer leren over de toepassing van Appreciative inquiry?Ik bied verschillende trainingen en workshops aan waarin je jezelf kan scholen, zowel individueel als met je team. Een keer sparren kan natuurlijk ook altijd, neem gerust even contact op.
 Met het najaar 2021 start een nieuwe dynamiek van samenwerken in organisaties. Veel kenniswerkers kiezen voor een hybride variant tussen thuis en op kantoor zitten. Maar die hybride variant is volgens mij ingewikkelder dan het lijkt. Met de nadruk op virtueel samenwerken de afgelopen 1,5 jaar missen we de lijm van sociale netwerken. De vraag is daarom wie wanneer naar kantoor gaat komen. De afdelingen verdelen over de dagen van de week slaat de plank mis, want het gaat juist om de uitwisseling tússen de afdelingen. Net zo voegt het weinig toe om naar kantoor te komen om daar vervolgens in je eentje achter een webcam te gaan zitten videovergaderen. Dat kunnen de meeste mensen ook thuis doen. Met andere woorden, het is een strategische vraag voor management en directie wie wanneer en op welk onderwerp elkaar face-to-face ontmoet, hoe die ontmoeting productief gemaakt wordt en welke omgeving deze ontmoeting faciliteert.
Ik stel me voor dat organisaties netwerkmomenten moeten gaan organiseren: momenten waarop medewerkers gevraagd wordt om naar kantoor of een andere ontmoetingsplek te komen om daar in groepssessies of in open ontmoetingsruimtes bepaalde onderwerpen uit te werken. Vergelijkbaar met de 'Agile-monday-morning-stand-up', maar dan veel groter. Bijvoorbeeld in de ochtend teams A en B samen om de stand van zaken in projecten uit te wisselen en kennis te delen, in de middag een mix van team A t/m K om in een brainstormsessie gedachten te ontwikkelen over de doorontwikkeling van X, Y en Z. In deze sessies wordt dan niet alleen werkinhoudelijk informatie uitgewisseld, maar tegelijk is het een bron van sociale cohesie en professionele ontwikkeling die niet op gang komt als iedereen thuis achter zijn webcam zit. Desgewenst denk ik graag met je mee over hoe jij de sociale en vakinhoudelijke uitwisseling in jouw teams op gang houdt. Bel gerust: 06 28 348 378.  Recent werd mij deze vraag gesteld: "Kan je waarderend onderzoeken met een focusgroep voor een productinnovatie?" Ik denk van wel. Hieronder staat de vraag en mijn antwoord:
Vraag: Is het mogelijk waarderend onderzoeken te gebruiken met een focusgroep om iets nieuws te creëren? Ik ben onderzoek aan het doen naar een innovatieve techniek waar de nieuwe markt in kaart moet worden gebracht (dus, er moet vraag gecreëerd worden). Ik was benieuwd of waarderend onderzoeken gebruikt kan worden bij het op de markt brengen vanuit kracht, ipv kijken naar wat beperkingen zijn of wat moet verminderen? Antwoord: De typisch waarderend onderzoekende vragen kunnen zeker ingezet worden met een focus groep. Je kan hen dan vragen naar eerdere positieve ervaringen of inspirerende voorbeelden van vergelijkbare producten of diensten die zij wel eens hebben ervaren. Die eerdere goede ervaringen van henzelf kan je vervolgens gebruiken als inspiratiebron bij een brainstorm over wat de best mogelijke toepassing, vormgeving of introductie zou kunnen zijn van het nieuwe product. Ten slotte kan je met hen onderzoeken wat er nu gedaan kan worden om in de buurt van dat ideaal te komen: hoe moet het er dan uitzien, waar moet het geïntroduceerd worden, welke prijs past erbij, enzovoort. De terugkoppeling een paar weken later: ik heb in de sessie getracht om te zoeken naar positieve ervaringen, dit waren er een paar. Vervolgens hebben we hierop uitgebouwd en nieuwe kansen gezocht met de groep. Al met al zeker de moeite waard en een hele nuttige sessie!  In mijn trainingen komen veel prachtige voorbeelden voorbij van hoe deelnemers met de stof aan de slag zijn gegaan en welke resultaten ze daarmee hebben geboekt. Recent ontving ik dit verhaal van een deelnemer die vertelt over hoe hij de waarderende houding had ingezet bij een gesprek met een leidinggevende.
"Na de eerste les van deze masterclass bleef me vooral bij dat ik dácht dat ik al wel waarderend onderzoeker was af en toe, maar dat het me toch tegenviel toen ik ermee ging oefenen. Mijn valkuil is absoluut om te empathisch te reageren en ook vaak wel om ongevraagde adviezen erin te gooien. Dus werk aan de winkel! Mijn voornemen na de les was om er direct in gesprekken met leidinggevenden mee te oefenen. Als HR adviseur heb ik regelmatig contact met leidinggevenden om te sparren over hoe het gaat met hun team en met de individuen in het team. Waar ik voorheen ook nog wel wat kon blijven hangen in 'hoe maken we toch van de 4 een 6' probeer ik nu in de gesprekken te focussen op 'hoe maken we van de 7 een 9'. En het oefenen werd direct beloond. Ik had een overleg met een vrij onervaren, jonge teamleider en ik vertelde hem van deze masterclass en dat ik in het overleg ging proberen om een andere manier vragen te stellen. Door meer te luisteren, af en toe bewust stil te zijn, of "vertel er eens wat meer over" te vragen. Ik had aan het einde het gevoel dat ik niet zoveel gedaan had en mijn rol als adviseur niet zo goed had gepakt. Oude gedachte: ik moet als adviseur toch concrete, bruikbare, nuttige adviezen geven. Maar de teamleider was helemaal happy en was enorm geholpen met dit overleg en met een lastig dilemma in zijn team. Haha, dacht ik, dit is tof! Ik hoef voor mijn gevoel minder hard te werken, en hij is er meer mee geholpen. Hier ga ik absoluut mee verder!" |
vang
|
RSS-feed